Il distacco di lavoratori tra società appartenenti allo stesso gruppo può rispondere a esigenze organizzative reali, come la condivisione temporanea di personale tecnico o di una squadra di manutenzione. L’appartenenza al medesimo gruppo, tuttavia, non rende automaticamente legittima l’operazione: occorre verificare e documentare i requisiti previsti dalla legge, mantenendoli per tutta la durata del distacco. Quando il lavoratore opera presso impianti, locali e attrezzature gestiti da un’altra società, alla disciplina lavoristica si affiancano inoltre gli obblighi in materia di salute e sicurezza.
Quando il distacco è legittimo
L’art. 30 del D.Lgs. 276/2003 definisce il distacco come la fattispecie nella quale un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Il trattamento economico e normativo resta a carico del datore di lavoro distaccante. Se il distacco comporta un mutamento delle mansioni, è necessario il consenso del lavoratore; se comporta il trasferimento a un’unità produttiva distante più di cinquanta chilometri da quella di provenienza, deve essere sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
- l’interesse del distaccante deve essere concreto, specifico, lecito e persistente;
- la temporaneità indica la non definitività dell’assegnazione, non necessariamente la sua brevità;
- l’attività lavorativa affidata al dipendente deve essere determinata.
Nel gruppo l’interesse non si presume
Il collegamento societario non sostituisce la verifica dell’interesse proprio della società distaccante. Non è quindi sufficiente richiamare genericamente l’interesse del gruppo o la necessità della società che riceve il lavoratore.
L’interesse può consistere, per esempio, nella realizzazione di un progetto comune, nella razionalizzazione temporanea di una funzione condivisa, nella conservazione o nello sviluppo di competenze utili alla distaccante oppure nel coordinamento di attività integrate. Occorre però indicare in modo puntuale quale utilità organizzativa o produttiva ricavi la società datrice di lavoro.
La Cassazione ha riconosciuto che, nell’ambito di un gruppo, l’interesse del distaccante può collegarsi alla realizzazione di una struttura organizzativa comune e agli obiettivi di maggiore funzionalità del raggruppamento. Il precedente non introduce tuttavia una presunzione generale equivalente a quella prevista dalla legge per il contratto di rete.
Gruppo societario, contratto di rete e codatorialità
Nel contratto di rete validamente stipulato, l’art. 30, comma 4-ter, del D.Lgs. 276/2003 presume l’interesse della parte distaccante e consente che il contratto disciplini la codatorialità dei dipendenti impiegati secondo le regole di ingaggio stabilite dalla rete.
Nel semplice gruppo societario, invece, l’interesse deve essere accertato in concreto. La codatorialità non può essere ricavata automaticamente dalla sola appartenenza al gruppo o dall’impiego promiscuo del personale.
Per i rapporti in codatorialità nell’ambito di un contratto di rete sono previste specifiche comunicazioni telematiche. La nota INL n. 315/2022 descrive il modello UniRete e il ruolo dell’impresa referente; la successiva nota n. 1229/2022 precisa che, se il lavoratore distaccato non è in regime di codatorialità, si utilizza il modello UniLav ordinario.
Sicurezza: il riparto degli obblighi
L’art. 3, comma 6, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che, nel distacco, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, salvo l’obbligo del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi alle mansioni per le quali viene distaccato.
Il distaccante deve quindi informare e formare il lavoratore sui rischi tipici delle mansioni e verificare, prima dell’invio, che l’ambiente nel quale la prestazione sarà eseguita offra adeguate condizioni di sicurezza. Il distaccatario, che organizza concretamente il lavoro, deve gestire i rischi specifici del proprio ambiente produttivo, assicurare attrezzature conformi, adottare le misure prevenzionistiche e vigilare sull’esecuzione della prestazione.
Il riparto degli obblighi non opera come un’esclusione astratta di responsabilità: nel singolo caso occorre accertare quale soggetto avesse il potere e il dovere di prevenire il rischio che ha determinato l’evento.
L’ordinanza della Cassazione n. 1633/2026
Con l’ordinanza 25 gennaio 2026, n. 1633, la Cassazione ha confermato la responsabilità della società distaccataria per un infortunio verificatosi durante l’uso di un macchinario i cui dispositivi di sicurezza erano stati manomessi. Nel caso esaminato, la distaccante aveva documentato la formazione del lavoratore e non era risultata responsabile delle carenze sorte nella fase esecutiva presso l’utilizzatrice.
La decisione richiama Cass. pen., sez. IV, 18 dicembre 2024, n. 46567: gli obblighi del distaccatario riguardano la fase di esecuzione della prestazione, mentre prima del distacco grava sul distaccante l’obbligo di verificare le condizioni di sicurezza dell’ambiente nel quale il dipendente sarà inviato.
Il comportamento imprudente del lavoratore
L’ordinanza n. 1633/2026 affronta anche il possibile concorso di colpa del dipendente. La Corte ha escluso che una condotta meramente imprudente, tenuta durante lo svolgimento delle mansioni affidate, fosse sufficiente a ridurre il risarcimento nel caso esaminato.
L’organizzazione della sicurezza deve considerare anche errori, disattenzioni e imprudenze prevedibili. Può assumere rilievo interruttivo una condotta realmente abnorme, estranea alle mansioni e imprevedibile rispetto al procedimento lavorativo affidato.
Conseguenze della mancanza dei requisiti
Quando il distacco è privo di un interesse effettivo del distaccante o perde il carattere temporaneo, il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore ai sensi dell’art. 30, comma 4-bis, del D.Lgs. 276/2003.
Possono inoltre trovare applicazione le sanzioni previste dall’art. 18 del medesimo decreto, nel testo vigente. L’impiego stabile, promiscuo e indifferenziato di personale tra società del gruppo, privo di una motivazione riferibile alla distaccante, espone quindi l’operazione al rischio di riqualificazione.
Cautele operative e documentazione
Benché l’art. 30 non imponga una forma scritta per la validità del distacco, la documentazione è essenziale sul piano organizzativo e probatorio. L’assetto deve inoltre essere riesaminato durante il rapporto, perché interesse e temporaneità devono permanere.
- descrivere l’interesse specifico della distaccante e il risultato atteso;
- individuare attività, mansioni, sede, durata o criteri di cessazione;
- disciplinare il riparto dei poteri direttivi e gli eventuali rimborsi di costo;
- verificare la coerenza delle mansioni e acquisire il consenso quando richiesto;
- formalizzare gli adempimenti amministrativi applicabili;
- coordinare valutazione dei rischi, formazione, attrezzature, procedure di emergenza e vigilanza;
- verificare periodicamente la persistenza dell’interesse e della temporaneità.
In sintesi
Il distacco infragruppo è legittimo se resta collegato a un interesse proprio e documentabile della distaccante, conserva carattere non definitivo e riguarda un’attività determinata. Sul piano prevenzionistico, il distaccatario assume gli obblighi connessi all’ambiente e all’esecuzione del lavoro; il distaccante conserva i doveri di informazione e formazione sui rischi tipici e la verifica preventiva delle condizioni di sicurezza. La ricostruzione deve essere compiuta sul caso concreto.
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