Studio Legale RegaliaRichiedi un colloquio Diritto del lavoro
Diritto del lavoro
Ambito di assistenza
Lo Studio Legale Regalia assiste lavoratori, imprese, dirigenti, medici, personale sanitario e strutture sanitarie nella gestione dei rapporti di lavoro. L’assistenza comprende la fase di instaurazione e svolgimento del rapporto, la prevenzione del contenzioso, le trattative e l’eventuale cessazione.
L’attività riguarda licenziamenti individuali, contestazioni e sanzioni disciplinari, contratti di lavoro e collaborazioni autonome, differenze retributive, inquadramento e mansioni, trasferimenti, demansionamento, orario di lavoro, infortuni e questioni previdenziali. Per imprese e datori di lavoro, lo Studio affianca inoltre la gestione dei procedimenti disciplinari, delle riorganizzazioni e delle conciliazioni.
Nel diritto del lavoro i fatti, i documenti e i tempi incidono in modo decisivo sulla tutela praticabile. Ogni incarico viene quindi esaminato personalmente, verificando il contratto collettivo applicato, la concreta esecuzione del rapporto, le prove disponibili e gli eventuali termini di impugnazione o decadenza. La strategia può comprendere soluzioni stragiudiziali, conciliazioni in sede protetta o azioni giudiziali, secondo le caratteristiche del caso.
Attività dello Studio
- Consulenza, revisione e redazione di contratti, accordi e patti relativi al rapporto di lavoro
- Assistenza nelle contestazioni disciplinari, nelle difese del lavoratore e nell’irrogazione delle sanzioni
- Licenziamenti individuali, impugnazioni e valutazione delle tutele applicabili
- Conciliazioni, transazioni e negoziazioni individuali o collettive
- Differenze retributive, lavoro straordinario, inquadramento, mansioni e demansionamento
- Trasferimenti, modifiche organizzative e gestione delle riorganizzazioni
- Controversie previdenziali, assistenziali e connesse agli infortuni sul lavoro
- Assistenza a medici, personale sanitario e strutture sanitarie
Documenti utili per il primo esame
- Contratto di assunzione, lettere di incarico e successive modifiche
- Buste paga, Certificazione Unica, prospetti presenze, turni e comunicazioni sull’orario
- Contestazioni, giustificazioni e provvedimenti disciplinari
- Lettere di trasferimento, modifica delle mansioni, sospensione o licenziamento
- E-mail, messaggi e comunicazioni aziendali pertinenti ai fatti
- Accordi, verbali di conciliazione, certificazioni mediche e documenti previdenziali rilevanti
L’elenco è orientativo. Prima di inviare documenti contenenti dati particolari o giudiziari, è opportuno concordare con lo Studio il canale di trasmissione.
Domande frequenti
Prima di affidare l’incarico
Quando devo impugnare un licenziamento?
Il licenziamento deve essere impugnato, in via generale, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta; l’impugnazione deve poi essere seguita, entro i successivi 180 giorni, dal ricorso giudiziale o dalla richiesta di conciliazione o arbitrato prevista dalla legge. Occorre verificare subito il caso concreto, perché la disciplina applicabile e il computo dei termini possono dipendere dalla vicenda e dal tipo di rapporto.
Posso richiedere differenze retributive e TFR non corrisposti?
Sì, se dalla verifica del rapporto emergono somme dovute e non pagate. Contratto, CCNL applicato, buste paga, presenze, turni e comunicazioni aziendali consentono di esaminare retribuzioni, straordinari, ferie, premi e trattamento di fine rapporto, insieme alle prove e ai termini applicabili.
Quando il demansionamento o il mobbing possono essere contestati?
Il demansionamento può essere contestato quando l’assegnazione delle mansioni non rispetta i limiti stabiliti dall’articolo 2103 del Codice civile. Il mobbing richiede una valutazione distinta e rigorosa della pluralità di condotte, della loro sistematicità, dell’intento persecutorio e del danno allegato; anche condotte che non integrano mobbing possono assumere rilievo sotto altri profili. Una ricostruzione cronologica e documentata è essenziale.
Il datore di lavoro può trasferirmi liberamente?
No. Ai sensi dell’articolo 2103 del Codice civile, il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra deve essere sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. La legittimità va verificata sulla base della comunicazione ricevuta, della concreta organizzazione aziendale, del CCNL applicato e dell’eventuale presenza di profili discriminatori o ritorsivi.
Come devo rispondere a una contestazione disciplinare?
La contestazione deve essere esaminata subito, perché il lavoratore ha diritto di conoscere gli addebiti e di presentare le proprie giustificazioni nel rispetto dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e del CCNL applicato. La risposta deve ricostruire con precisione i fatti, indicare le contestazioni e valorizzare i documenti disponibili; il lavoratore può anche chiedere di essere sentito quando ne ricorrono i presupposti.
Gli straordinari devono essere sempre retribuiti?
Il lavoro straordinario effettivamente svolto deve essere trattato secondo la legge, il CCNL e gli accordi applicabili. Autorizzazione, conoscenza o tolleranza datoriale, modalità di rilevazione e prova delle ore richiedono una verifica concreta; cartellini, turni, e-mail e accessi ai sistemi possono assumere rilievo probatorio.
Cosa devo fare in caso di infortunio sul lavoro?
Occorre comunicare tempestivamente l’evento, sottoporsi agli accertamenti sanitari e conservare certificati, comunicazioni, fotografie e dati sui testimoni. Le prestazioni assicurative INAIL e l’eventuale responsabilità ulteriore del datore di lavoro seguono presupposti distinti, che devono essere verificati sulla base della dinamica, delle misure di sicurezza e del danno.
Una collaborazione o una partita IVA può essere riqualificata come lavoro subordinato?
Sì, se le modalità effettive di svolgimento rivelano i caratteri della subordinazione, indipendentemente dal nome attribuito al contratto. Devono essere esaminati, tra gli altri elementi, il potere direttivo e di controllo, l’inserimento nell’organizzazione e le concrete modalità della prestazione; va inoltre distinta la subordinazione dalle collaborazioni organizzate dal committente disciplinate dall’articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015.
Un accordo di conciliazione o una rinuncia del lavoratore sono sempre validi?
No. Validità, stabilità ed effetti dipendono dal contenuto dell’accordo, dai diritti coinvolti e dalla sede nella quale viene sottoscritto. Prima della firma è opportuno verificare con precisione quali pretese vengono definite, quali rinunce sono previste e se la conciliazione avviene in una sede protetta prevista dall’ordinamento.
Lo Studio assiste sia aziende sia lavoratori?
Sì, previa verifica dell’assenza di conflitti di interesse. L’assistenza viene impostata in base alla posizione del cliente, ai documenti, agli obiettivi e alle specifiche regole applicabili al rapporto.